Eksemplene har punkter som må med når du ansetter, permitterer, sier opp en arbeidstaker eller skriver en sluttattest med mer. 

Husk at du som arbeidsgiver er ansvarlig for de forpliktelser du pådrar deg. Du må derfor gjøre deg kjent med hva arbeidsmiljøloven krever av deg som arbeidsgiver når du skal inngå en arbeidskontrakt, varsle om permittering, si opp en arbeidstaker, utarbeide en sluttattest med mer. Overtredelse av arbeidsmiljøloven kan straffes med bøter eller fengsel.

Trenger du å sette deg inn i hvilke regler som gjelder for arbeidsforhold, kan du finne mer informasjon på denne siden:  Arbeidsforhold (arbeidstilsynet.no)

1) Arbeidskontrakt

Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast. Det skal alltid inngås skriftlig arbeidsavtale, uavhengig av arbeidsforholdets varighet og størrelse på stillingen.

Arbeidstilsynet har utarbeidet en mal for standard arbeidsavtale som dekker de kravene arbeidsmiljøloven stiller til ansettelse. Les mer om lovkravene til arbeidsavtaler på denne siden:  Arbeidsavtale (arbeidstilsynet.no).

  • Eksempel på arbeidsavtale med tariffavtale, fast ansatte, heltid (NY EKSEMPELAVTALE KOMMER SNART)
  • Eksempel på arbeidsavtale (NY EKSEMPELAVTALE KOMMER SNART)

2) Midlertidig ansettelse

Arbeidsmiljøloven åpner likevel for at man i en del tilfeller kan ansettes for et bestemt tidsrom. Midlertidig ansettelse kan avtales i tilfeller hvor det er et behov for at ansettelsen er midlertidig. Under følger eksempler på slike midlertidige ansettelser. I tillegg kan man ansettes midlertidig på generelt grunnlag – uten at det begrunnes videre hvorfor ansettelsen må være midlertidig. Det er flere begrensninger i slike ansettelser, både i antall og tid. Les mer om lovkravene til midlertidig ansettelse på denne siden:  Midlertidig ansettelse (arbeidstilsynet.no)

  • Eksempel på arbeidsavtale med tariffavtale, midlertidig ansettelse (NY EKSEMPELAVTALE KOMMER SNART)

3) Arbeidsreglement

Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette arbeidsreglement ved skriftlig avtale. Er avtalen bindende for et flertall av arbeidstakerne, kan arbeidsgiveren gjøre reglementet gjeldende for alle arbeidstakere innenfor de arbeidsområder avtalen gjelder for.

4) Permittering

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver samtidig er fritatt sin lønnsplikt. Arbeidsforholdet består og det forutsettes at arbeidsstans kun er midlertidig. For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn. Forhold som ligger til grunn må kunne knyttes til bedriften, ikke den ansatte. Nødvendige kostnadsreduksjoner, også lønnskostnader, kan være grunnlag for permittering. Forutsetningen ligger i at behovet vil være av midlertidig art.

Eksempel på saklig grunn kan være: ordremangel, fulle lager, praktiske arbeidshindringer, ulykker med mer. Ved naturhendelser (force majeure), streik eller annen arbeidskonflikt som lockout, gå sakte-aksjoner eller overtidsnekting, vil normalt sett vilkåret om saklig grunn for permittering være oppfylt.

Dere kan lese mer om vilkår for permittering på Arbeidstilsynets sider  Permittering (arbeidstilsynet.no)

5) Advarsel

Advarsel er et virkemiddel arbeidsgiver kan benytte for å korrigere arbeidstakers uønskede adferd eller mangelfulle arbeidsutførelse. En advarsel vil kunne være et sentralt element ved en senere oppsigelsessak.

Hva er en advarsel?

Advarsel er ikke regulert i arbeidsmiljøloven, men er likevel et virkemiddel som er anerkjent både i rettspraksis og i arbeidslivet.

En advarsel vil vanligvis ha to formål:

  • Korrigering av arbeidstakers adferd/arbeidsutførelse: En advarsel er et virkemiddel arbeidsgiver kan bruke for å korrigere arbeidstakers adferd eller arbeidsutførelse. En advarsel vil være en markert tilbakemelding om at en viss type uønsket adferd eller mangelfull arbeidsutførelse ikke aksepteres, og at videre gjentakelser/unnlatelser vil kunne få negativ betydning for ansettelsesforholdet.
  • Dokumentasjon ved oppsigelse: En advarsel vil ofte være et sentralt dokument ved en eventuell fremtidig oppsigelsessak grunnet arbeidstakers eget forhold. En advarsel vil sikre bevis for at det forhold advarselen gjelder, faktisk har funnet sted, og at arbeidsgiver har påpekt at forholdet ikke er akseptabelt.

En oppsigelse skal helst ikke komme overraskende på arbeidstaker. En advarsel er derfor et varsel til arbeidstaker om at han må korrigere sin adferd/arbeidsinnsats, før han blir møtt en så alvorlig reaksjon som oppsigelse.

Når kan advarsel gis?

Advarsel er ikke lovregulert, og det finnes dermed ingen bestemt terskel for når arbeidsgiver kan gi en advarsel. Det er imidlertid viktig at arbeidsgiver forholder seg til det alminnelige saklighetskrav som gjelder for arbeidsgivers beslutninger før en advarsel eventuelt ilegges.

En advarsel oppfattes som en kraftig reaksjon, og bør forbeholdes de mer alvorlige eller gjentatte tilfeller. Samtidig er det viktig at arbeidsgiver, ved en eventuell fremtidig oppsigelse, kan dokumentere at det er gitt informasjon til arbeidstaker om mulige konsekvenser av en uønsket adferd/hendelse. Terskelen for å gi en advarsel bør derfor ikke settes for høyt. Dersom arbeidsgiver mener adferden/arbeidsutførelsen er utenfor hva som kan aksepteres, vil advarsel normalt sett være en adekvat reaksjonsmåte. Det innebærer også at «bagatellmessige» forhold som gjentar seg over tid, samlet sett vil kunne kvalifisere for advarsel.

6) Oppsigelse av arbeidsforhold

Et arbeidsforhold avsluttes ved at enten arbeidsgiver eller arbeidstaker leverer en skriftlig oppsigelse.

Det er faste regler for hvordan en oppsigelse skal skje - både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Med unntak av tidsbestemte arbeidsforhold, som for eksempel vikariater, vil et arbeidsforhold ikke avsluttes av seg selv.

Råd til deg som arbeidsgiver

  • Er du i tvil om du har saklig grunn til oppsigelse, konferer med advokat.
  • Husk at du skal drøfte saken med arbeidstaker før du tar beslutningen om oppsigelse.
  • Vær nøye med formkravene i oppsigelsen.

En lovlig oppsigelse må være saklig begrunnet.

Eksempler på saklige begrunnelser:

  • Alvorlige brudd på arbeidsavtalen.
  • Nødvendig nedbemanning eller omstilling.

Terskelen for å gå til oppsigelse er derfor høy.

En personaloppfølgingsprosess – som kan føre til mulig oppsigelse – har følgende skritt:

  • Første skritt: Prøv å løse problemet
  • Andre skritt: Systematisk oppfølging
  • Tredje skritt: Fortsatt ingen bedring?
  • Fjerde skritt: Drøftingsmøte
  • Femte skritt: Siste utvei - oppsigelse
  • Etter oppsigelsen: begrunnelse, forhandlinger og søksmål

Du kan lese mer om vilkår for oppsigelse på Arbeidstilsynet sine sider  Oppsigelse (arbeidstilsynet.no)

Du kan også finne mer om oppsigelse på  Altinn - Oppsigelse

Særlig om avskjed - oppsigelse på dagen

Vilkårene for avskjed er fastsatt i  arbeidsmiljøloven § 15-14. Av bestemmelsen følger det at avskjed kan gjennomføres dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i "grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen". Avskjed er altså forbeholdt de situasjoner der det foreligger alvorlige brudd på arbeidsavtalen som gjør at arbeidsgiver har behov for å få avsluttet arbeidsforholdet umiddelbart. Typiske forhold som vil kunne lede til avskjed er straffbare forhold som tyveri, underslag, trusler, bruk av rusmidler på arbeidsplassen og seksuell trakassering.

Arbeidsgiver har mulighet til å avskjedige en arbeidstaker på dagen hvis han eller hun har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Arbeidstaker har ikke rett til å bli i stillingen under behandlingen av saken, med mindre retten bestemmer dette. Ellers gjelder de samme reglene som ved vanlig oppsigelse.

Råd til deg som arbeidsgiver

  • Er du i tvil om du har saklig grunn til oppsigelse, konferer med advokat.
  • Husk at du skal drøfte saken med arbeidstaker før du tar beslutningen om oppsigelse.
  • Vær nøye med formkravene i oppsigelsen.

7) Attest

Jobber arbeidstaker ut avtalt/lovregulert oppsigelsestid har arbeidstaker krav på en skriftlig attest. Attesten skal minimum inneholde opplysninger om arbeidstakers navn og fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og hvor lenge arbeidsforholdet varte. Arbeidstaker har også rett til å kreve en mer utførlig attest i arbeidsforhold hvor dette er sedvane og ikke annet er fastsatt i tariffavtale. Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav på attest, men arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget.